この記事を読んで。
ありていに言って、中途採用って社内に欲しいスキルを持っている人がいないから、あるいは不足しているから、その埋め合わせのために採用するのですよ。
なので、職務経歴書を見て、職歴が企業のニーズと一致しているか、いないかの一点だけで決まります。
もちろん面接で、具体的にやってきた仕事内容を聞いて、企業側が求めている経験をしてきたかどうか確認はしますが。
前の前の会社は、中途採用の時にバンバン高給を提示してました。
スキルを見込んでの高給ですが、夢見過ぎで、採用して本当にそのレベルの人はまるでいませんでしたけどね。
三菱商事じゃねーんだからさー、来ねーってそんな人┌(┌＾o＾)┐めう
採用数が人事の実績になるという事情もあります。
で、それで明らかに能力で圧倒してれば良いのですが、そうでもない。
職能等級制があったので、いきなり高い等級で入社してくると、そこから給料が逆算できちゃうのです。
そうすると、同年代の既存の社員との給料ですごい差が付いてるわけです。
そうすると、既存の社員との間に目に見えないすごい軋轢が生まれるわけです。
そうすると、中途で入った人、社内で浮いちゃって会社に居づらくなるのですよ。
そうすると、もたないでやめちゃう人も結構いたわけです。
前の会社は中途採用の際、同年代の既存社員の給与水準を基準としてました。
どの会社でも人手不足の技術職の採用なので、そうすると採用が全然できなくなります。
特に20代、30代、40代は採用できません。
まれに50代を採用できるかな？ってぐらい厳しかったです。
ちなみにこれ技術職の話ですよ？
営業職、事務職はかなり選べました。
特に事務系事務職は今も買い手市場です。
経験のある経理職だと売り手市場らしいです。
採用の都合でハロワに行くと、職員さんに「事務職のポジションありませんか？」って必ず聞かれてました。
若い方、進むのなら理系、高専、工業高校ですよ。
まず食いっぱぐれません。
まぁアレですよ。
スキルのある人を高給で採用しても、人材の流動が程よくあるような会社だと、軋轢は少ないのではないのかと思います。
あと、既存の社員でも能力のある人にはきちんと給与で処遇することですよね。
前の前の会社だと、できる人からドンドン辞めていってました。
え？この人が？みたいな、会社ドップリの人まで辞めたのは驚きでした。
